Mentale Probleme als Entschuldigung

Lesedauer: 9 Minuten

In den letzten Jahren ist mentale Gesundheit gerade in der IT zu einem zentralen Thema in der Arbeitswelt geworden. Immer mehr Unternehmen werben damit, psychische Belastungen ernst zu nehmen und ihre Mitarbeitenden zu unterstützen.

Das ist zweifellos eine positive Entwicklung. Doch gleichzeitig beobachten viele Führungskräfte, dass mentale Probleme zunehmend als Erklärung für nachlassende Motivation oder unzureichende Leistung genannt werden. Eine Frage liegt da nahe: Handelt es sich in jedem Fall um eine ernsthafte Überbelastung oder wird das Thema mitunter auch als Entschuldigung genutzt?

Als Führungskraft in der IT-Branche habe ich diese Situation selbst erlebt und musste lernen, zwischen echter Not und vorgeschobenen Argumenten zu unterscheiden. Es ist ein heikles Terrain, das sowohl Empathie als auch klare Grenzen erfordert.

In diesem Beitrag möchte ich einen kritischen Blick auf dieses sensible Spannungsfeld werfen. Du erfährst, wie du echte Belastung von Ausreden unterscheidest und welche Rolle du als Führungskraft dabei spielst, ohne Menschen mit echten Problemen zu stigmatisieren.

Zwischen Ernsthaftigkeit und Ausrede

Es ist mir vorab sehr wichtig, von Anfang an eines klarzustellen: Psychische Probleme sind real, sie nehmen zu und sie verdienen Empathie sowie professionelle Unterstützung.

Wer etwa unter Depressionen oder Angststörungen leidet, kämpft mit Hürden, die Außenstehenden oft unsichtbar bleiben oder für sie kaum bis überhaupt nicht nachvollziehbar sind.


Aber genauso richtig ist, dass in manchen Fällen mentale Probleme vorgeschoben werden, um Druck zu vermeiden oder Verantwortung abzugeben. Genau hier liegt das Spannungsfeld, das wir als Führungskräfte im Alltag meistern müssen.

Warum gerade die Softwareentwicklung betroffen ist

In der IT- und Softwarebranche zeigen sich diese Dynamiken besonders deutlich. Projekte sind komplex, Deadlines eng und die Arbeit erfordert ein hohes Maß an Konzentration und Eigenverantwortung.


Hinzu kommt, dass Remote-Work und flexible Strukturen zur Normalität geworden sind. Dadurch sinkt die Sichtbarkeit einzelner Teammitglieder, was es uns Führungskräften erschwert, die tatsächliche Motivation oder Belastung einzuschätzen.

Außerdem ist die Kultur in vielen Entwickler-Teams stark individualistisch geprägt, was den Rückzug einzelner noch leichter möglich macht.

Wenn mentale Probleme zur Taktik werden

Natürlich ist es für uns als Führungskraft kaum möglich, von außen zwischen echter Überlastung und vorgeschobener Begründung zu unterscheiden. Dennoch lassen sich Muster beobachten, die stutzig machen können.


Wenn Schwierigkeiten regelmäßig nur bei unbeliebten Aufgaben auftreten, wenn jemand in privaten Projekten voller Energie steckt, aber im Beruf plötzlich mit mentalen Problemen hadert, oder wenn Unterstützungsangebote konsequent ausgeschlagen werden, entsteht ein Bild, das Fragen aufwirft.

Warnsignale richtig deuten

Aus meiner Erfahrung gibt es bestimmte Verhaltensmuster, die auf vorgeschobene Argumente hindeuten können - ohne dass ich dabei Menschen mit echten Problemen stigmatisieren möchte:

Selektive Betroffenheit

Wenn mentale Probleme ausschließlich bei bestimmten Aufgaben oder Terminen auftreten, während andere Bereiche problemlos funktionieren, solltest du als Führungskraft aufmerksam werden. Echte psychische Belastungen sind meist nicht so punktuell steuerbar.

Verweigerung von Hilfsangeboten

Menschen mit echten mentalen Problemen nehmen meist dankbar professionelle Unterstützung an. Wer dagegen Coaching-Angebote, flexible Arbeitszeiten oder psychologische Beratung konsequent ablehnt, sendet ein anderes Signal.

Widersprüchliches Verhalten

Wenn jemand im beruflichen Kontext über Erschöpfung klagt, aber gleichzeitig in sozialen Medien von intensiven Hobbys oder Nebenprojekten berichtet, deutet das auf eine selektive Problematik hin.

Die Gefahr der Pauschalverurteilung

Ebenso entscheidend ist jedoch die andere Seite der Medaille! Wer vorschnell jedes Gespräch über mentale Belastung als Ausrede abstempelt, läuft Gefahr, Menschen mit echten Problemen zu stigmatisieren und damit genau das Gegenteil von Unterstützung zu bewirken.


Zynismus oder Misstrauen führen nicht selten dazu, dass sich Mitarbeitende noch weiter zurückziehen und Probleme verschärfen. Die Herausforderung besteht darin, einen Mittelweg zu finden: Empathie zeigen, aber gleichzeitig Verbindlichkeit und Verantwortungsbewusstsein einfordern.

Ich habe selbst erlebt, wie schnell man als Führungskraft in die Falle tappt, bei wiederholten Problemen skeptisch zu werden. Doch genau dann ist es wichtig, professionelle Distanz zu wahren und individuelle Lösungen zu suchen.

Führung mit Augenmaß

Der Schlüssel liegt in einer klaren, respektvollen Kommunikation. Als Führungskraft solltest du Erwartungen und Verantwortlichkeiten deutlich machen, gleichzeitig aber Raum für ehrliche Gespräche über Belastungen schaffen.

Wer wirklich Unterstützung benötigt, wird Hilfsangebote wie Coaching, flexible Arbeitsmodelle oder professionelle Beratung eher annehmen. Wer diese jedoch wiederholt ablehnt, sendet ein anderes Signal.


Entscheidend ist außerdem, eine Kultur der Eigenverantwortung zu fördern. Mentale Gesundheit ist wichtig, darf aber nicht zum Freifahrtschein für Leistungsverweigerung werden.

Praxistipps für den sensiblen Umgang

Aus meiner langjährigen Führungserfahrung habe ich einige bewährte Strategien entwickelt, die dir helfen können, diese schwierige Balance zu meistern:

Klare Erwartungen kommunizieren

Definiere von Anfang an transparent, welche Mindestleistungen du erwartest und welche Unterstützung du anbietest. So schaffst du Klarheit für alle Beteiligten und vermeidest Missverständnisse.

Regelmäßige Einzelgespräche führen

Plane wöchentliche One-on-Ones mit deinen Teammitgliedern. Hier können Probleme früh erkannt und präventive Maßnahmen ergriffen werden, bevor es zu Ausfällen kommt.

Professionelle Hilfe einbeziehen

Scheue dich nicht davor, bei ernsthaften Problemen externe Experten hinzuzuziehen. Ein Gespräch mit dem Betriebsarzt oder HR kann Klarheit schaffen und rechtliche Sicherheit bieten.

Fazit

Mentale Probleme sind ein ernstes Thema und dürfen niemals bagatellisiert werden. Gleichzeitig müssen wir als Führungskräfte wachsam sein, um zwischen echtem Hilfebedarf und vorgeschobenen Argumenten zu unterscheiden.

Nur wer diese Balance findet, kann ein Arbeitsumfeld schaffen, das sowohl empathisch als auch leistungsorientiert bleibt. Die entscheidende Frage lautet daher: Wie gelingt es, Mitgefühl zu zeigen, ohne in Blauäugigkeit zu verfallen?

Meiner Erfahrung nach ist genau diese Fähigkeit eine neue Kernkompetenz moderner Führung. Sie erfordert kontinuierliche Reflexion, offene Kommunikation und den Mut, auch unbequeme Gespräche zu führen.


Du stehst vor ähnlichen Herausforderungen in deinem Führungsalltag? Als erfahrener Leadership-Coach unterstütze ich dich gerne dabei, den richtigen Umgang mit sensiblen Situationen zu finden. Kontaktiere mich für ein unverbindliches Gespräch über deine spezifische Situation.